案情简介：李某于2022年7月入职B公司，双方订立了无固定期限劳动合同，约定李某的工作地点为南昌市，岗位为“后勤辅助岗”。双方还约定：“B公司可以根据生产经营的需要，对李某工作岗位、工作内容及工作地点进行调整。”

入职后，李某被安排在B公司某游乐园从事秩序维护工作。

2022年11月份，基于B公司生产经营和管理需要，游乐园冬天游客减少，不需要那么多的秩序维护员，B公司提出临时将李某安排至该公司自助餐厅的后勤岗位工作，待过年后回原岗位上班，遭到李某的拒绝。B公司向李某发出了三份到新岗位上班的通知，李某均不予理会。后B公司以旷工为由解除了与李某的劳动关系，李某随后申请劳动仲裁要求违法解除劳动关系的赔偿金。

处理结果：仲裁委员会依法裁决驳回李某的仲裁请求。 

【案例分析】

本案的争议焦点是B公司调整工作岗位和工作地点是否属于合法行使用工自主权。 

实务中，岗位或工作地点调整的合理性一般考虑以下因素：1.是否基于用人单位生产经营需要；

2.是否属于对劳动合同约定的较大变更；

3.是否对劳动者有歧视性、侮辱性；

4.是否对劳动报酬及其他劳动条件产生较大影响;

5.劳动者是否能够胜任调整的岗位；

6.工作地点作出不便调整后，用人单位是否提供必要协助或补偿措施等。 

本案中，双方在劳动合同中约定李某的工作岗位为“后勤辅助岗"，该岗位不属固定或专业岗位；B公司根据生产经营需要，适当调整李某的工作岗位、对李某并无针对性。且调整后的岗位与李某的原先岗位性质相近，李某也完全能够胜任，新岗位的工资水平与原岗位相当；最后，李某调整后的工作地点与原工作地点步行距离15分钟，对其劳动权益也构不成侵害，故依法驳回李某的仲裁请求。 

在市场经济条件下，用人单位因生产经营需要而调整变化属正常现象，法律允许用人单位根据自身生产经营需要，合理调整劳动者的工作岗位及工作地点，不仅有利于维护用人单位发展,也有利于劳动关系稳定。